Vernieuwend carrièremodel voor VodafoneZiggo

Vernieuwend carrièremodel voor VodafoneZiggo

Interview Thijs van Loon en Lianne Hamstra

VodafoneZiggo kiest voor een dynamisch carrièremodel dat de groei van medewerkers stimuleert. Over deze vernieuwende aanpak vertellen Thijs van Loon (VodafoneZiggo) en Lianne Hamstra (BexerHamstra). ‘Zo’n carrièremodel is nog niet eerder toegepast op zo’n grote organisatie.’

‘Wij wilden écht iets nieuws’, aldus Thijs van Loon, HR Director Reward & People Experience bij VodafoneZiggo. Dat werd volgens hem ook tijd. Drie jaar geleden fuseerde telecombedrijf Ziggo, waar hij vandaan komt, met branchegenoot Vodafone. Twee functiehuizen met in totaal 1.400 functies bleven de jaren daarna naast elkaar bestaan, een onoverzichtelijke situatie. Van Loon: ‘Die onduidelijkheid stond de interne mobiliteit in de weg, dat was mij een doorn in het oog.’ Wat hij zocht: een dynamisch model dat past bij een snel veranderende wereld. Lianne Hamstra van BexerHamstra liep er meteen warm voor. ‘Deze plannen vroegen om een heel nieuw carrièremodel’, zegt ze, ‘zoiets kun je niet in bestaande structuren duwen.’ Dat werd Career4you.

Dynamische carrièrepaden

De twee hadden al eerder samengewerkt. Bij de eerdere fusie tussen UPC en Ziggo in 2015 werd Lianne Hamstra ingeschakeld om samen met het Reward-team de arbeidsvoorwaarden en functiehuizen te harmoniseren. Een intensief project, waarbij de medewerkers van beide fusiepartners nauw werden betrokken via inspiratiesessies en workshops. ‘Dat was echt co-creatie’, aldus Hamstra.

Career4You

Die inbreng van de medewerkers komt nu terug bij de ontwikkeling van het nieuwe carrièremodel, Career4you. Maar verder is het een grote stap van de traditionele functiebeschrijvingen naar de dynamische carrièrepaden waarvoor VodafoneZiggo nu kiest. Met het nieuwe model, dat bijna klaar is, kunnen medewerkers hun carrière plannen. Het laat zien hoe ze kunnen groeien en wat daarvoor nodig is. Als voorbeeld noemt Hamstra een medewerker die meer marketingvaardigheden wil ontwikkelen. ‘In Career4you kan deze medewerker zien welke vaardigheden hij daarvoor nodig heeft en met welke opleidingen hij die kan ontwikkelen. Straks kun je ook nog zien hoe collega’s met een vergelijkbaar carrièrepad dat hebben aangepakt.’

Career4you is toekomstbestendig

Een paar voorwaarden stelde Thijs van Loon aan het model. Om te beginnen: eenvoud en transparantie. Medewerkers die Career4you gebruiken moeten in één oogopslag zien waar ze nu zitten en wat mogelijke carrièrepaden zijn. Andere belangrijke voorwaarde is dat het model toekomstbestendig is. ‘Te vaak heb ik meegemaakt dat bij de implementatie van een nieuw functiehuis de inhoud alweer achterhaald is. Een functiebeschrijving is nog maar net geïmplementeerd, of er loopt alweer een ander project dat andere taken en verantwoordelijkheden met zich meebrengt. Dan kun je het meteen weer gaan veranderen. Nogal storend.’

Zo’n aanpak werkt in deze tijd niet meer, beaamt Hamstra. ‘De wereld verandert zó snel, dat vergt flexibiliteit. In het model dat we hebben opgezet ligt de focus op vaardigheden, skills, in plaats van verantwoordelijkheden. Op het moment dat de structuur van de organisatie verandert, werkt het nog steeds. Op elk moment kun je als bedrijf nagaan welke capaciteiten je in huis hebt, zodat je die bij veranderingen makkelijk kunt inzetten.’

In het traditionele functiehuis staat centraal wat een medewerker oplevert, de output. Dat verandert nu, aldus Van Loon. ‘Bij agile samenwerkingsvormen en kortlopende projecten is de input van medewerkers veel belangrijker. Wat hebben we nu of in de toekomst nodig aan skills en wie kan dat leveren? Daarvoor moet je als organisatie weten welke vaardigheden, expertise en competenties, beschikbaar zijn of moeten worden ontwikkeld.’

Dat brengt met zich mee dat de rollen die de medewerkers vervullen niet vaststaan. Dat is bij VodafoneZiggo al langer zo, vertelt Van Loon. Het gebeurt bijvoorbeeld soms dat iemand van de HR-afdeling in een commercieel traject actief wordt en dat medewerkers uit de business zich opwerpen als agile coach.

Career4You

Performance dialogue en opleidingen

Het nieuwe carrièremodel van VodafoneZiggo staat niet op zich. Gelijktijdig introduceert de organisatie ee

n nieuwe vorm van Performance dialogue, Grow genaamd. Dat is een nieuwe structurering en invulling van de gesprekken met medewerkers. De vroegere jaarplanning maakt plaats voor een kwartaalplanning. Van Loon: ‘In deze tijd zijn de targets veranderlijk en de benodigde skills dus ook. Het gaat niet meer alleen om het wat, maar vooral om het hoe en om welke skills je daarvoor nodig hebt. In gesprekken gaan we ons sterker op de toekomst richten: wat is er voor jou nodig om relevant te blijven?’ Met Grow worden afspraken over de gewenste output en over ontwikkeling vastgelegd, en per kwartaal besproken en geactualiseerd.

Derde project is het opleidingenplatform Progress for you. Daar kunnen medewerkers terecht voor elke opleiding die ze maar willen. Echt elke? Van Loon knikt, ook voor opleidingen die niet direct van nut zijn voor het werk. ‘Wij bieden een zeer breed scala aan trainingen aan en Career4you kan helpen bij de juiste keuze. Daarin staan de vaardigheden die je moet ontwikkelen als je een bijvoorbeeld andere kant op wilt met je werk en welke opleidingen daarbij passen. Maar als je voor je eigen plezier Spaans of Turks wilt leren, ook helemaal prima.’ Zo’n cursus doet de medewerker in zijn eigen tijd, maar van een afgepast budget is geen sprake. ‘Er zit geen limiet op het aantal cursussen’, aldus Van Loon. ‘Al verwachten we wel dat mensen afmaken waaraan ze begonnen zijn. En om enige richting te geven aan de ontwikkeling, blijft het terugkerende gesprek met de leidinggevende belangrijk. Mensen de kans geven nu en in de toekomst relevant te blijven, is onderdeel van onze HR-strategie.’

Samenwerking met BexerHamstra

Even terug naar het begin. Na de fusie tussen Ziggo en Vodafone was een geïntegreerd functiehuis onmisbaar en Van Loon besloot van de gelegenheid gebruik te maken. ‘Ik wilde van die traditionele focus op output af, die is gewoon niet meer van deze tijd. Maar hoe? Met die vraag ben ik naar Lianne toegegaan.’ Samen maakten zij plannen voor het nieuwe carrièremodel, en toetsten die in de organisatie.

VodafoneZiggoThijsvanLoon Lianne Hamstra BexerHamstra

Dat contact met medewerkers uit alle geledingen bleef tijdens het project vooropstaan, via een stuurgroep, een klankbordgroep, aanpalende projectteams en de ondernemingsraad. In meerdere pressure cooker-sessies deze zomer werden driehonderd managers van VodafoneZiggo erbij betrokken, zij gaven input op het model en waren bepalend voor de inhoud.

Daarbij moest het projectteam waken over de uitgangspunten: het carrièremodel moest transparant en simpel blijven. ‘Iedereen heeft dan toch weer zijn eigen toevoegingen’, aldus Van Loon. ‘Wij willen in het nieuwe model bijvoorbeeld nog maar een paar rollen per expertise. Maar de neiging is groot om daarin toch weer meer onderverdelingen aan te brengen. Lianne blijft uitleggen dat we het doel in het oog moeten houden. Houd het zuiver. Daar is ze echt goed in.’

VodafoneZiggo betrekt consequent iedereen in de organisatie bij het project, valt Hamstra op. ‘Echt krachtig, die nadruk op communicatie.’ Zo maakte de communicatieafdeling al in de eerste fase van het proces, in het vroege voorjaar toen de coronacrisis in Nederland net was losgebarsten, een inzichtelijke animatie over Career4you.

Tien jaar relevanter

Het nieuwe carrièremodel sluit naadloos aan op de lijfspreuk van VodafoneZiggo: Plezier en vooruitgang met elke verbinding. Van Loon: ‘Een belangrijk onderdeel van hier werken is dat je veel leert, of je nu verticaal of horizontaal wilt doorgroeien. Dat je relevant blijft.’ En dat hoeft van hem niet eens per se binnen VodafoneZiggo te zijn. ‘Ik roep altijd: als je ons ooit verlaat, bijvoorbeeld over tien jaar, hoop ik dat je niet alleen tien jaar ouder bent geworden, maar ook tien jaar relevanter en met tien jaar meer vakmanschap. Ik zelf ben hier sinds 2008 in dienst. Niet iedereen is in die periode met de organisatie meegegroeid, sommigen hebben nu een mooie baan elders. Dat geeft niet, we hebben veel aan elkaar gehad.’

Deze mentaliteit was er dus al, maar het bijbehorende systeem met ondersteunende modellen ontbraken nog. Met Career4you, Grow en Progress for you kan VodafoneZiggo zijn ambities voor de organisatie in de praktijk gaan breCareer4You VodafoneZiggo

Ongezien in Nederland

Het carrièremodel is nog niet helemaal klaar. Op dit moment zijn consultants van BexerHamstra samen met het projectteam bezig met de implementatie. In het model moeten 7.500 medewerkers een plek krijgen. Zo ontstaat een databank met 400 verschillende technische skills, dus de kennis die je in huis moet hebben voor een opdracht, zoals bijvoorbeeld webdesign of netwerktechniek. Deze vaardigheden zijn elk onderverdeeld in drie ontwikkelniveaus, van practitioner tot expert. De tweede dimensie in het model bestaat uit meer generieke skills: welke eigenschappen en welk gedrag zijn nodig voor succes? Denk bijvoorbeeld aan leiderschapsstijl, goed zijn in analyse, specialist of juist generalist zijn. Deze rollen kunnen worden gekoppeld aan expertise. ‘Daarmee kun je eindeloos combineren’, aldus Hamstra. ‘Dat maakt dit systeem zo flexibel, je kunt precies zien wat bij iemand past. En je kunt heel gericht iemand selecteren die voor een project geschikt is, je kunt de skills aanvinken die op dat moment cruciaal zijn.’ Met al deze gegevens zijn ook handige data-analyses te maken van de skills en niveaus die in huis zijn, om te kunnen bepalen welke vaardigheden meer aandacht nodig hebben. ‘Dat is waardevolle sturingsinformatie. Zo weet je als organisatie beter waar je op moet inzetten.’

Bedoeling is ook om het systeem zelflerend te maken, zodat het logische carrièrepaden en combinaties van vaardigheden gaat tonen.

Het dynamische carrièremodel dat VodafoneZiggo in gebruik gaat nemen, is volgens Van Loon ongezien in Nederland. ‘In de markt krijg ik de vraag: dat klinkt allemaal heel mooi, maar hoe dan? Het is een complex project en we vragen ook best veel van de business. Maar straks hebben we een toekomstbestendig carrièremodel, gericht op de agile organisatie. Zo’n model is nog niet eerder toegepast op zo’n grote organisatie. Dat gaat het bedrijf en onze medewerkers verder helpen.’