Pensioenregelingen op de schop door Pensioenakkoord

Vooruitlopen op het Pensioenakkoord

Het Pensioenakkoord gaat alle pensioenregelingen omgooien. Is het slim om daarop vooruit te lopen? In een aantal situaties zeker, zegt consultant Marion Vloedgraven van BexerHamstra. Maar er zijn ook organisaties die beter even kunnen afwachten.

Bied je als organisatie een beschikbare premieregeling? Dan is het in veel gevallen handig om de pensioenregeling zo snel mogelijk aan te passen aan de nieuwe regels van het Pensioenakkoord. Op 1 januari 2022 wordt de wetgeving naar verwachting ingevoerd, en Nederlandse bedrijven moeten hun pensioenregeling uiterlijk op 1 januari 2026 hebben aangepast. Of het verstandig is om hierop vooruit te lopen, daarin kan BexerHamstra met de doorrekening van verschillende scenario’s inzicht geven.

Premies gaan veranderen

De beschikbare premieregeling komt deels al in de buurt van de nieuwe opzet: geen garantie op vaste bedragen, maar een aanvullend pensioen dat afhankelijk is van het rendement van de beleggingen die met de premies zijn aangekocht. De medewerker loopt dus risico op de beleggingen, maar profiteert anderzijds ook wanneer hoge rendementen worden behaald. Wat met het Pensioenakkoord ingrijpend verandert zijn de pensioenpremies die de werkgever betaalt. Op dit moment is de hoogte daarvan meestal nog afhankelijk van de leeftijd van de medewerker, maar straks worden de premies leeftijdsónafhankelijk. Alleen voor bestaande medewerkers mag de leeftijdsafhankelijke premie in stand blijven.

Zeker voor snelgroeiende bedrijven kan het aantrekkelijk zijn om de pensioenpremies nu al aan te passen

Marion Vloedgraven

Snelgroeiende bedrijven

Zeker voor snelgroeiende bedrijven kan het aantrekkelijk zijn om de premies nu al aan te passen, in elk geval voor nieuwe medewerkers. Mogelijk is er nu in verband met de coronacrisis even een vacaturestop. Maar zodra de werving weer op gang komt, is het handig als een nieuwe regeling klaar ligt.

Het grote voordeel van nu al in actie komen, is dat bij de verplichte invoering van de leeftijdsonafhankelijke premie dan geen compensatieregeling meer nodig is voor de medewerkers die al onder zo’n eenheidspremie vallen. Het gaat daarbij, afhankelijk van gemaakte keuzes, om de groep vanaf ongeveer veertig jaar. Die gaat er in de nieuwe regeling op achteruit en moet daarvoor gecompenseerd worden. Een situatie die gouden ketenen kan gaan creëren. Het ligt immers voor de hand dat medewerkers in deze leeftijdscategorie de compensatie eerst zullen afwachten, voordat zij overstappen naar een andere baan. Voor de werkgever kan dit hogere kosten tot gevolg hebben. Dat kun je als organisatie voor zijn door de nieuwe regels nu al in te voeren.

Nog een mooi moment om dit traject nu al te starten, is wanneer het contract met de pensioenuitvoerder toch al binnenkort afloopt. Dat is een natuurlijke aanleiding voor nieuwe afspraken.

Voordelen nieuwe aanpak

Al is het Pensioenakkoord nog niet honderd procent definitief, de hoofdlijnen zijn bekend. Enkele details, zoals aanpassing van het nabestaandenpensioen, staan nog niet vast. Maar veel van de nieuwe regels zijn nu al toe te passen. Verschillende van onze klanten hebben dat ook al gedaan. De afgelopen jaren zijn zij geswitcht naar een leeftijdsonafhankelijke premie, omdat dat beter past bij hun manier van belonen en arbeidsvoorwaarden.

Wat voor deze aanpak pleit? Een nadeel van de huidige opzet is dat de hogere pensioenkosten van ouderen drukken op de algehele loonkosten. Dat kan bedrijven ervan weerhouden om ouderen in dienst te nemen, en dat zou jammer zijn. Bovendien kan een leeftijdsonafhankelijke premie niet alleen tot een kostenbesparing leiden, maar vooral ook tot stabilisatie van de pensioenkosten. Omdat die niet langer afhankelijk zijn van de wisselende opbouw van het personeelsbestand, weet je als organisatie precies waar je aan toe bent. Ten slotte kunnen bedrijven ervoor kiezen om hun medewerkers meer flexibiliteit te bieden, met een keuze tussen wat meer cash of een hogere pensioenopbouw. Veel jongere medewerkers kampen met flinke studieschulden, waardoor zij nauwelijks aan bod komen op de woningmarkt. Voor hen kan het fijn zijn om de keuze te hebben tijdelijk iets minder pensioen op te bouwen in ruil voor een wat hoger salaris.

Begin tot eind

Als BexerHamstra kunnen wij klanten van begin tot eind bij dit proces begeleiden. Het begint met de vraag: wat wil je als organisatie met het pensioen? Inzicht in het beschikbare budget, in de wensen en in de toekomstige ontwikkeling van het personeelsbestand zijn vervolgens van belang om de huidige situatie in kaart te brengen, en om verschillende alternatieven door te rekenen. Wat kun je nu al veranderen aan de pensioenregeling en wat zijn de consequenties op langere termijn? Daarbij gaat het niet alleen om financiële effecten, maar ook om de impact op het pensioen van de medewerkers.

Tijdens zo’n traject gaan we ook in gesprek met de ondernemingsraad en de vakbonden. Wat goed werkt is als de werkgever het mandaat geeft aan een werkgroep waarin zowel de werkgever als de medewerkers zijn vertegenwoordigd. Soms is een nieuwe pensioenuitvoerder nodig. Voor advies daarover hebben wij de vereiste Wft-vergunning.

Of toch afwachten?

In sommige gevallen kan het handiger zijn om de veranderingen die het Pensioenakkoord inluidt, even af te wachten. Dat geldt vooral voor bedrijven die bij een pensioenfonds zijn aangesloten met een middelloonregeling. Zij hebben te maken met een zogenoemde dubbele transitie. Als deze organisaties de leeftijdsonafhankelijke premie nu zouden gaan toepassen, zou dat gunstig zijn voor jongeren en ongunstig voor ouderen. Anderzijds pakt de geplande nieuwe verdeling van het pensioenvermogen, waarbij pensioenfondsen minder gaan oppotten en het geld eerder uitdelen, juist weer gunstiger uit voor de ouderen. Uit rekenmodellen blijkt dat het gunstiger is om deze twee aanpassingen gelijktijdig te laten vallen. Afwachten kan in deze situatie beter zijn.

Voor bedrijven die niet zijn aangesloten bij een pensioenfonds is het in veel gevallen dus wél gunstig om het heft in eigen hand te nemen. Zo word je als organisatie toekomstproof.