Hoe global recognition onderdeel werd van ASML’s prestatiecultuur

In de high performance cultuur van ASML ligt de lat torenhoog. Daar worden werknemers uiteraard goed voor beloond. Toch wil de chipmachinefabrikant mensen die waardevolle bijdragen leveren extra erkenning geven. Daarom ontwikkelde ze het online global recognition program “Thank You”. Medewerkers, wereldwijd en van hoog tot laag, worden gestimuleerd om elkaar te waarderen voor hun prestaties en (extra) inspanningen door het toekennen van digitale awards: van een ‘good work’ via een e-card, tot en met een ‘standing ovation’ verpakt in een voucher ter waarde van 500 euro. Hoe werkt het? En werkt het voor ASML?

Door Emilie van Steen

‘Thank You’ is de naam die ASML voert voor het online systeem van leverancier Globoforce. De afgelopen vier jaar is gewerkt aan het op maat maken van de software voor hun Global Recognition-programma (GRP), de integratie in het IT-landschap en de implementatie in de organisatiecultuur.

thumbsup

Employee recognition: een verkenning

Hiermee is ASML een van de eerste grote Nederlandse giganten die employee recognition in deze vorm toepast. Een mondiale trend op het gebied van beloning en performance management waarvan Hamstra & Partners zich afvraagt of die in Nederland voet aan de grond krijgt. Het consultancy bureau richt zich het komende jaar extra op performance management. Daarom is Kim Moser, compensation & benefits manager van ASML, uitgenodigd om tijdens de eerste inspiratiesessie van dit jaar te vertellen welke invloed een employee recognition programma heeft op de prestaties van haar werkgever.

ASML is sinds de oprichting in 1984 uitgegroeid tot een bedrijf met meer dan zestig kantoren in zestien landen. Het personeelsbestand is in de afgelopen drie jaar met ruim 50% gegroeid. Er werken inmiddels ruim 22.000 mensen wereldwijd. Het hoofdkantoor in Veldhoven huisvest 12.000 medewerkers. De workforce kent meer dan negentig nationaliteiten en een groot deel daarvan is HBO of universitair geschoold. In 2018 boekte het bedrijf een recordomzet van 10,9 miljard euro.


Waarom employee recognition?

Moser vertelt dat het GRP is ingevoerd vanwege ASML’s high performance cultuur waarin veel gevraagd wordt van medewerkers en waarin de verwachtingen hooggespannen zijn. ‘Wij vinden het belangrijk om elkaar te waarderen voor het werk dat we doen’, zegt ze. ‘Ook willen we als aantrekkelijke werkgever worden gezien. Op deze manier kunnen we de betrokkenheid van medewerkers behouden en vergroten en proberen we hoogwaardig technisch personeel aan te trekken.’

Daarnaast wil het bedrijf consistentie en eenheid creëren aan de hand van één global programma. Moser: ‘In een aantal landen maakten we al gebruik van lokale recognition programma’s. De procesvoering en verwerking verliepen erg inefficiënt. Met één volledig geautomatiseerd systeem, inclusief geautomatiseerde approval flow, is dat volledig opgelost. Daarnaast bevat het systeem een ingebouwde Standard of Living-index zodat de waarde van een award in alle landen hetzelfde is.’

Wat is een global employee recognition-programma en hoe werkt het?

Het Thank You-programma heeft niet alleen aandacht voor grote prestaties maar juist ook voor kleine(re) succesmomenten. Naast individuele awards kunnen ook team awards worden uitgereikt. ‘Al onze vaste medewerkers, wereldwijd en van hoog tot laag, kunnen het hele jaar door een award ontvangen en iemand voor een award aanwijzen. Ook flexmedewerkers in Nederland kunnen awards ontvangen en geven. Het senior management kan geen awards ontvangen omdat we het leveren van extra inspanningen en uitzonderlijke prestaties zien als onderdeel van hun functie waar geen extra beloning tegenover hoeft te staan. Uiteraard kunnen zij medewerkers wel nomineren.’

recognition

Relatie met corporate values

Medewerkers kunnen kiezen uit acht redenen waarvoor ze iemand met een award willen belonen (zie kadertekst). ‘Deze redenen sluiten aan bij de values en behaviours in ons prestatiebeoordelingssysteem’, zegt Moser. ‘Hiermee creëren we een directe link met het beoordelingssysteem en brengen we onze corporate values opnieuw onder de aandacht van medewerkers.’


Wat is het effect van global employee recognition op medewerkers en organisatie?

Ziet ASML na drie jaar gebruik van het programma verandering in gedrag? Voelen mensen zich meer of juist minder gewaardeerd omdat ze (nog nooit) zijn genomineerd? ‘We hebben tot nu toe geen negatieve signalen ontvangen van medewerkers die zich achtergesteld voelen’, aldus Moser. ‘Of medewerkers zich meer gewaardeerd voelen, is lastig te meten. Engagement en retention waren sowieso al hoog binnen ASML. We zien wel dat medewerkers heel enthousiast zijn over het programma. Het gaat hier om relatief kleine bedragen maar we merken dat de symbolische waarde van een recognition award erg groot is.’

Gebruik van global employee recognition

Sinds 2016 is het relatieve gebruik van het programma en het aantal award-toekenningen aanzienlijk toegenomen. Daarnaast ziet ASML grote verschillen tussen de landen. Moser: ‘Waar het in de VS en Azië heel normaal is om collega’s te waarderen en dit soort programma’s erg gangbaar zijn, zien we in Nederland wat meer terughoudendheid als het gaat om recognition. Verder zien we regelmatig dat medewerkers door verschillende collega’s voor dezelfde reden worden genomineerd. Aangezien het programma geen limiet kent, worden sommige medewerkers veelvuldig genomineerd. Dit loopt soms op tot zo’n 25 keer per jaar.’

thank you

Om te zorgen voor een consistenter gebruik van het programma start ASML binnenkort een communicatietraject waarmee ze managers bewust wil maken van hun rol. ’Managers zijn onderdeel van de approval flow’, aldus Moser. ‘Daarom willen wij ze er op wijzen dat zij iedere nominatie kritisch moeten beoordelen met inachtneming van de richtlijnen. Alleen wanneer de spelregels worden opgevolgd, zal het programma zijn waardevolle karakter behouden.’


Thank You volgens ASML

ASML kende voorheen geen peer recognition maar sinds de introductie van het employee recognition-programma, wordt er heel veel gebruik van gemaakt. Medewerkers zonder direct reports kunnen elkaar e-cards sturen en nomineren voor een award tot een bedrag van 25 euro. Managers kunnen alle awards toekennen (hieronder een overzicht van de acht awardniveaus en -waarde).

ASML employee recognition program award levels

Digital approval flow. Een digitale award advisor helpt managers een beslissing te nemen over de toekenning van de verschillende award levels (een e-card sturen kan altijd). Daarvoor moeten zij een aantal vragen beantwoorden. De verschillen tussen de awardniveaus zijn niet groot. ‘Managers doen dit veelal op gevoel’, aldus compensation & benefits manager Kim Moser.

Wat koop je met de vouchers? Met een voucher kunnen mensen online een aankoop doen bij een van de aangesloten winkels en webshops zoals de Bijenkorf en Mediamarkt. Ook kunnen medewerkers kiezen uit restaurants en goede doelen. Globoforce bepaalt het aanbod mede op basis van de wensen van de klant. Mensen krijgen geen cash uitgekeerd. Om te zorgen dat iedereen ter wereld ongeveer hetzelfde kan kopen met een voucher, maakt het systeem gebruik van een Standard of living-index. Zo kan een voucher met een waarde van 200 euro in Nederland in China een waarde hebben van 125 euro.